Warum Leistungsdichte wichtiger ist als Headcount

00:00:00: zur neuesten Folge des Gamechains der Podcast ist.

00:00:18: Ich bin seit der letzten Folge sehr überrascht und brauche vielleicht halt plötlich, ich hatte ja dann am nächsten Mal an die Lustkunde von Resonanz, die Skeletix um mal zu erinnern und es zu erklären, dass.

00:00:28: das hat auch diesmal dazu geführt, dass jede Menge Lob und Rückfragen und Wünsche kamen.

00:00:36: also ganz viele Leute wollten sich als Rundverlager oder haben sich aus runtergeladen und da kann man auch ein bisschen weiter machen.

00:00:43: Ja, ich würde sagen jetzt in der Sommer Zeit, wenn ich ein paar Folgen alleine aufnehme.

00:00:47: Und eine Frage wurde mir sehr häufig gestellt und zwar Talent Density, also die Talente-Dichte in einem Unternehmen und die Frage warum Leistungssichte wichtiger ist als Headcount?

00:01:01: Also kann nicht mit weniger Leuten den perfekten Leistungsparameter mehr erreichen oder wirtschaftlicher sein als mit vielen Leuten.

00:01:11: Ja, kann man machen.

00:01:12: Denn mehr Mitarbeiter erhöhen werden.

00:01:14: die Wirkung eines Teams in dem Team wird nicht besser nur bei der Team, oder?

00:01:20: Es werden gute Teams, wenn die Reifen uns nicht überholen und dann den Anteil der Personen, die ihre Rolle nachweisend gerade sind und auch diese darlegen können.

00:01:30: Und das zeigt sich natürlich Wenn man es misst und steuert und Erhöhnen kann, aber das ist tatsächlich flexibel.

00:01:38: Man kann die Leistungsdichte auch erhöhen Und man kann sie, wenn man es vernünftig macht auch wirklich freudern und messen.

00:01:50: Das werde ich heute mal so ein bisschen erläutern.

00:01:55: Die Talent-Density was Sie einfach auf Engelspiel cooler anhören ist halt der Anteil der Personen an den Team, die ihren Wirkungen aktuell im Rollnissen nachweisbar erträgt.

00:02:05: Also Nachwärtsdeutsch, dokumentierte Beobachtung aus Beurteilung, Faltplanergebnisse, Kundenfeedback Bewertung und so weiter, da bewirbt es jetzt halt keine Beurteilung.

00:02:16: Wie gilt die Normative Talent-Density?

00:02:20: Es gibt auch keine Aussage über einzelne Personen.

00:02:22: also das ist immer schon die Gruppe der Steuerungslage des Teams.

00:02:30: oder wie stark ist dieses Team wenn es auf Skills und Fähigkeiten ankommt?

00:02:36: Das ist relativ einfach.

00:02:37: Eine hohe Wichte erleichtert das Wachstum und Kompensivilsbewältigung in dieser Gebichte erhöht Koordinationsaufwand und gelängertes Zykluszeiten im Bedführungskapazität an, relativ selbst erklärt.

00:02:51: nur so dass man Team halt mit einer hohen Leistungsschichte unterwegs braucht es mich weniger als Führungskraftelmöglichkeit die sich halt viel mehr machen.

00:02:59: Wenn ich als Anwärtsstelle meine alle Führungskräfte mal selber fragen würde ob sie talentlich in ihren Teams sind was sie da gegen tun und das Ganze auch leicht zu verscheuern würden.

00:03:08: Muss man natürlich die Frage stellen, wie kann ich das denn messen?

00:03:13: Ich finde, wie einfach die Messung ist in drei Schritten und Entscheidungen pro Person.

00:03:17: Na erstens trägt die Rolle, trägt mit Unterstützung und trägt aktuell nicht so, wird halt meist ein halbjähriger Protein durch den Führerskopf erstellt und es durch eine zweite Person kalibriert,

00:03:29: d.h.,

00:03:29: es soll wieder cross-check über der Gegend ergeben.

00:03:32: Ergebnis ist dann einfällig von Fragen, sondern nicht Fragen an sich einzudrücken.

00:03:37: Dazu kann man natürlich auch Pipeline-Kernstyle nehmen, die außerhalb der Schließungen durch das Propersonanteil eigenständig ist.

00:03:43: Es sind auch Aufgaben an Teilen von Rückläufer.

00:03:46: Diese Kennzahlen werden nicht als Einzelbewährung verwendet sondern immer als Kreativation der Einschätzung und dann fließt davon eigentlich sehr gut.

00:03:54: dabei halt jährliche Einschätzungen pro Person Pipeline durchsatz zur Rückläuferkrone.

00:04:04: Es gibt aber in der Messmethode, die ist auch ehrlicherweise nachdem er ender war.

00:04:10: Wenn man sie vernünftig macht würde ich jetzt auch wissenschaftlich ein Veto einlegen.

00:04:16: Es geht aber ein paar Hebeln mit denen ich die Talente nicht erhöhen kann.

00:04:21: zum Beispiel konsequente Auswahl.

00:04:22: Also Antwortungspropelle mit beobachteten Kriterien ist eine gutes.

00:04:25: Hinterwürdigungen und Entscheidungen Das ist eine Art und Irgendwas.

00:04:30: Es passiert immer noch sehr, dass was genügtlich gemacht wird im Deutschen Vernehmen.

00:04:35: Ich muss in der Lage sein, vernünftige Strukturen zu verstellen mit Kriterien, die ich auch beobachten kann.

00:04:44: Also wenn ich wirklich keinen Namen von der ganzen Materie habe, dann muss ich mir eine Liste machen vom Fähigkeiten, wie ich brauche... ...und dann muss sich die aber auch erkennen können.

00:04:54: Das mützt mich ja nicht auf die Liste, irgendwas schreibe, das ich nicht erkennen kann!

00:04:58: Und dann muss man Interview das widerspiegeln.

00:05:01: Also wenn ich Empathie sehen möchte, dann müssen auch in meinem Interview Fragen dabei sein wie auf Empathy abzählen.

00:05:09: Ich kann dann keine fachlichen Fragen stellen und das da außen vorlassen.

00:05:11: Dann habe ich irgendwo entweder eine falsche Frage oder eine falsch Beziehung.

00:05:15: Und ich muss auch rekommentieren damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitende der Erwärmung vergleichen können.

00:05:22: Dann, ich brauche eine ganz klare Erwartung.

00:05:28: was der vereinbarte Wirkungsbereich pro Rolle ist.

00:05:32: Und wie kann ich das im Onboarding sichtbar machen?

00:05:36: Wenn ich das in Interview spreche, muss ich es im on-wordigen Sichtbau machen.

00:05:39: Ich muss auch danach noch ein Sichtbaer machen.

00:05:41: Sonst kann ich wieder von vorhin anfangen zu rekrutieren.

00:05:45: Drittens, ich brauche eine neue Korrektur.

00:05:50: wenn ich feststelle in der Zusammenarbeit, ich habe irgendein Fehler gemacht.

00:05:53: Da muss ich korrigieren können.

00:05:54: Wenn ich feststäbe... Ich hab' mich nicht im Daten gehört.

00:05:57: Wir haben einen Dauer für andere Performance.

00:06:00: Man muss in einem definierten Verfahren das Ganze aggressiert werden.

00:06:04: Nicht auch nicht sagen, ja fangen wir mal, sondern ich muss vorher wissen was mache ich?

00:06:10: Wenn ich mich gefreut spare und was mache Ich, wenn i vielleicht meine Erwartung zu niedrig war.

00:06:17: Ich muss handeln können!

00:06:19: Egal in welche Richtung, das muss vorher schon definiert sein.

00:06:22: Und ich muss natürlich die interne Entwicklung voran interessieren und trage mit Personen wie meinen Erwartungsrahmen nach oben positiv bringen.

00:06:34: Die müssen natürlich Konditionen größere Beantwortung bekommen und zu gesichtbaren Perspektiven bekommen.

00:06:40: Bei jeder Einstellung ist es so dass sich der nächste Team erschienen wird.

00:06:45: Ich habe eine Momente aufgenommen, ich habe mit Leuten einen Team.

00:06:52: Die sind alle ein bisschen besser als mittelmäßig.

00:06:56: Machen gute Arbeit und jetzt auch kein Wunder.

00:06:58: Nichts bleibt großartig liegen aber in der Regel so einen Tag vor der Glein oder wovor.

00:07:03: entweder bis bald wird es fertig.

00:07:07: Jeder neu dazu kommt verändert diese Density.

00:07:11: Es kann sein dass sich jetzt besser werde oder schlechter wird.

00:07:14: Es gibt nie nur einmal gerade Einstellungen.

00:07:17: Und es passiert halt leider häufig, dass er manchmal im Zeitpunkt steht und dann mal die falsche Person einstellen mit der Ausgabe.

00:07:25: ja das reicht erst mal bis jetzt erstmal okay?

00:07:28: Dann senke ich den Fitt messbar und erzäufe natürlich im Jahrgang korrekt Druck aus sowohl im Unbody als auch in der Entwicklung.

00:07:37: Das kennen wir alle.

00:07:38: Die Produktion muss endlich mal gesetzt werden.

00:07:44: Die ersten zehn Bewerber waren vielleicht nicht so toll, dann sind wir den Elften.

00:07:47: Der war auch nicht so toll in dem Spiel.

00:07:48: Aber immer macht es besser als die ersten zehn und nehmen wir den.

00:07:51: Das ist halt an der Stelle natürlich falsch.

00:07:57: Weil in der Regel schieben wir die ganze Rache noch auf.

00:07:59: Manchmal schien wir auch die Trennung auf.

00:08:01: Und so mal aufgetrugene Trennungen ist meistens oder ist auch der häufigste Grund für dauerhafte niedrige Density.

00:08:08: Das bildet ein Bildeteilführende aus meinem Konkret.

00:08:12: demotiviert die Tragenden mit Arbeiter, Verzerrte, Beurteilungen usw.

00:08:17: und kompromitiert halt auch mal eine Vergleichsbarung.

00:08:21: Sondern Südige mit fairer Trennungsschutz hat sich das Team respektiert.

00:08:25: ehrlicherweise auf die getrocknete Person wenn man vorher seine Maßnahme ergriffnet dann müsste man alles nichts schneller machen.

00:08:33: Und das bedeutet halt dass wir einen Dokument tippen.

00:08:36: Vorurteilung von Frauen ist noch eine schuldliche Erwartung, sei es ein Verwaltungszeitraum.

00:08:41: Der realistisch ist für die Personen aber auch für mich als Führungskraft und ich brauche eine Konzertsbewertung am Ende.

00:08:47: Ich muss am Ende sagen was passiert wenn das um das Ergebnis tagtält?

00:08:52: Und wir diesen Fahrtum in den Verfahren beschränken, der das kliberistische Konfliktgrund auch da braucht für das im Team.

00:08:59: Als Geschäftsführer oder Führungskraft, ich glaube dass das verteidigt man.

00:09:05: Anwärtshinstellen darf man aber halt nicht, weil man vor Geräusche noch ein R kregen kann.

00:09:11: Also mein Tipp an der Stelle ist Verloppte, wie sie uns sicher dokumentieren, stückliche Erwartungserklärungen mit nestbaren Anforderungen kommunizieren, die Verbesserungszeitraum wird in Meilenstein und erreichbarer Periode festhalten Und auch eine ganz klare und viele Treppen zwischen Papier und die Antworten nicht erreicht werden.

00:09:34: So fertig!

00:09:36: Und dann ist das ganz natürlich auch gradbar.

00:09:40: Was besondere an so einer Density oder Talent-Density ist, und da wird wirklich spannend.

00:09:45: und wir kommen in diesem Bereich, wo ich mir wünsche, dass viele Unternehmen da wären, ist Talent-density wirklich linear, sondern wir haben ein Team mit achtzehn Prozent fahrende Wichte arbeitete nicht nur ein paar Prozent schneller als einen Team oder dreißig Prozent schneller am Team mit fünfzehn percent Dichte.

00:10:04: Wie er es erreichen kann, hat die ganz andere Ergebnisse von komplexen Themen überhaupt erst anbleibbar.

00:10:10: Übergaben funktionieren viel besser und viel einfacher.

00:10:15: Teilweise ohne Spiegelhohnungen, ohne dass sie über die Gewinnigkeit abnimmt – und Innovationsinfo-Universität sind wirklich recht wichtig!

00:10:24: Weil einfach das Talent, wo man so groß ist, Innovation voranzutreiben, wenig Partikelkont oder wenige, wenige Lokale halten.

00:10:36: Auf der Kontenkostenseite kann es schon sein dass das Ganze kompensiert ist.

00:10:44: Die sind halt um dichten Teams viel besser als die Niedrige Mitarbeiter zahlen.

00:10:51: und Weil wenn man den density steuert, kann mit weniger Headcount mehr konzentrieren.

00:10:57: Also für dieses typische was wir in der Politik waren gesehen, wir gehen ja sehr viel über die Kunden und mehr Leute arbeiten, aber wir müssen wirtschaften.

00:11:05: Ich kann es mit einer hohen Lämpigkeit einfach vielmehr wirtschaftlicher Erfolge haben als ein sehr großen Team in dieser Linie.

00:11:15: Deswegen gibt's dann auch ganz viele Leute, die mal dagegen sind.

00:11:18: hier zum Kommissumsrecht.

00:11:21: Es bedeutet hier erst, wenn mir nicht das Ausruf jetzt versprochen, gar nicht.

00:11:25: In der ersten Menge bedeutet die Identity, die Füllung und Verpassung zwischen Rolle und Person.

00:11:31: Ich will immer die beste Person für die Rolle und ich will – wenn ich noch auf eine Rolle habe – immer dann umgekehrt auch diese Rolle der besten in unserem Leben.

00:11:40: wieder fünf Fragen kommen.

00:11:42: Zweitens, ich würde keine Lied prüfen oder damit erleichtern.

00:11:46: Geht nicht darum, dass ich nur High-Performer habe oder so gelangt wie der A-Player oder sowas.

00:11:51: Aber ich will Klarheit über Rateln, Wirkung und Menschliches betrieben.

00:11:56: Geld kann ich euch sagen ist auch ein Minimissverständnis.

00:11:58: Damit könnt ihr talentlich nicht erhöhen oder senken.

00:12:02: Also das Geld funktioniert halt gar nicht.

00:12:04: Es sind immer die konseffinte Auswahl der wichtigen Leute um die konzentrierte Trennung.

00:12:09: Und ... Ihr könnt die densitive Gedichte.

00:12:17: Das funktioniert nicht.

00:12:19: Es geht nur wirklich über Beobachtung, Messungen und Entwicklung.

00:12:29: Manchmal frage ich auch, ob das ein Thema für die HAT ist.

00:12:32: Ich finde fast alle HAT oder die wichtigen HAT sind auch Themen der Klinikationen.

00:12:38: Identity ist eine Steuerungsbrüste.

00:12:43: Die HA kann hier das Verfahren liefern, die Führungskraft-State wie beurteilt oder gesteckt.

00:12:48: Hier oben sichert die Konsequenz.

00:12:50: So wird die Konkurrenz delegiert und verliert auf die Schreibung.

00:12:53: Ich kann nicht sagen ich entscheide das aber du setzt das um.

00:12:56: Das ist halt an der Stelle völlig falsch.

00:12:59: Mark an anderen Stellen manchmal klappt man aber bei diesen Themen umzusetzen.

00:13:03: Ja und ich finde Praxis taucht unter Rhythmuswebe zum Beispiel halbjährlich ist.

00:13:07: Halbjährliche Wurzelverteilungen, quantalisierte Fremdwortbetrachtungen Ab und zu mal nachkaliubriert über die Teams sind weg.

00:13:15: Und das Ergebnis ist einfach ein belastbarer Spiel, wenn wir uns gerade pro Team immer das gesamte ich bin demnächst weg.

00:13:20: Wenn nicht was war, dann weiß ich welchen Ziele ich erreichen kann.

00:13:23: und wenn ich das weiß... ...wenn ich in der Hoffnung bin ja auch ernst an den Unternehmenszielen und unternehmenschrauben befestigen.

00:13:34: Ich habe noch ein paar Fragen euch mitgebracht.

00:13:36: oder versuche sie euch im Projekt zu nehmen.

00:13:38: Falls die machen wir halt, an welcher Größe lohnt sich das denn überhaupt?

00:13:42: Würde ich sagen.

00:13:44: Also in dem Moment wo man drei oder mehr Teams hat... ...oder bereits die Mitarbeiter da kann man was machen.

00:13:50: Dann hast du eine gute Größe, um identifizieren zu messen, um die Rollen zu mess'n und auch zum Beispiel die Steuerung wird.

00:14:00: Ist dort etwas tragen muss.

00:14:01: In Messungen kannst du auch einen Mitarbeiter können.

00:14:03: Zwar aber die Steuerung auf den Nullschichtkameraden.

00:14:07: Das ist immer so schon im zweiten Zeitpunkt, wo man kann.

00:14:11: Falls jemand fragt, ob man dann große Bildungswellen mit sich bringt?

00:14:16: Nee, absolut nicht.

00:14:18: Es ist keine Lay-off Strategie gewesen.

00:14:21: Eine gute Density oder eine gut gesteuerte Density ist jetzt nach dem dauerten Jahr und es ist konsequent herausfordernd über die Jahre, dass man... Ich fang irgendwo an, sagen wir mal.

00:14:35: Jemand von euch hat ein paar Mitarbeiter Und wenn ich stelle, vielleicht so geht es sich davon sind, wow, also extrem hohe und talentliche.

00:14:44: Und dreizig ist Rola La, dann fange ich ja immer erst mal an bei den Dreizigen ein bisschen zu entwickeln, zu gucken wie sie dort auf dem richtigen Sonnen vielleicht oder wahrscheinlich nicht immer und kann mich darum kümmern.

00:14:56: aber dann wieder in der Zukunft, wie jeder da dazukommt, der muss konsequent her, ausdrehen nicht mehr.

00:15:02: Das ist halt etwas wichtig für die gesamte Geschichte.

00:15:06: Dann gibt es also auch mal die Frage, ist jüdische Feuern auch Druck beladet?

00:15:15: Ich würde sagen nein.

00:15:17: Erstens alles dokumentiert und immer in beiden Seiten auch publiziert.

00:15:23: Und ich finde aber, dass die Erwartungen sind an beide Seiten.

00:15:25: Also wenn ich als Führungskant eine Mitarbeiter mit uns verspräche, was ein Talent benutzt wird, dass er einen Job besser gemacht wird, der dann mehr Verantwortung bekommt usw.

00:15:36: dann hole ich mir sagen, okay, wenn ihr das nicht will, dann halt nicht.

00:15:39: Dann machen wir es doch gar nicht.

00:15:41: und ich finde Druck entsteht aus willkürlicher Werten.

00:15:44: Wenn ja, dann würde ich vielleicht so ein Ziel nicht erreichen beim nächsten Weltkreis oder da hätte ich eine Grundlage für keine Wachtlichkeit.

00:15:53: Ich will klare Dokumentieren und klare Gewährle sagen, dass man das in dem Studio macht Für all diejenigen, die wir haben, dass sie nicht wirklich herzten und sagen, ja das ist auch eine Schmerzen bei Density.

00:16:10: Ich sehe das problemlich, wenn ein Density die Passung zur Rolle hat überhaupt nichts damit zu tun, ob man mit einer Frau alt, jung oder drinnen macht, egal was.

00:16:23: Das ist völlig eine Waffe an der Stelle.

00:16:25: Und vielmals darf gerne weihhalten werden, muss gerne weithalten.

00:16:30: Überhaupt nicht so schön!

00:16:32: Ja, wir können es auch tatsächlich.

00:16:34: Wir können es im Rahmen unserer Workshops und unserer Vorratung machen mit Stenglades oder Kernware, aber das Spannende ist, dass kann jeder selber machen, nicht organzwillig.

00:16:48: Das ist halt eine richtig gute Aufgabe die kristallisiert wird wie Fitness die HR, ist sie fit?

00:16:55: Ist sie extra fit, ist ihr nicht fit?

00:16:56: Dann wird es mal ein bisschen rund nach, dann weiß man das.

00:16:58: Beschäftigung auf jeden Teil und die habe ich auch bald aufgebaut hier.

00:17:02: Aber es sorgt dafür, dass viele Zonen abnehmen.

00:17:05: Wird natürlich gleich Kosten runter entgegen und das Unternehmen an sich viel kretert über und viel durchsetzungsfähiger wird.

00:17:13: Das ist an der Stelle so.

00:17:15: jetzt erstmal Leichen.

00:17:15: Das war Talent Density.

00:17:17: Ich möchte ein paar werde ich noch machen.

00:17:19: Ich will da gar nicht so wissenschaftlich sein und werde euch mit ganzen Motiven weiterleben.

00:17:24: Könnt ihr auch in der Grundlage nachlesen?

00:17:26: Bisschen soll's gewesen sein.

00:17:27: Ich freu mich über jeden Kommentar natürlich ein bisschen mehr über die Positiven.

00:17:31: Ich bleib' gesund, ich bleib mit Beu und bis zum nächsten Mal.