So bewertest du Kandidaten objektiv und vergleichbar

00:00:07: Herzlich willkommen zur neuesten Folge des Gamechanger-Podcastes.

00:00:12: Und heute nur mit mir, aber das hat einen ganz besonderen Grund und zwar gab es einen vielfachen Wunsch.

00:00:17: Wir haben im März nämlich bei einem Webinar mit Personio zufälligerweise ein Template veröffentlicht was sich extrem großer Beliebtheit erfreut hat.

00:00:29: und da habe ich nochmal festgestellt nicht nur bei uns generell glaube ich auch gerade so ein Thema über was sprechen wir in Social Media und... Was ist tatsächlich die Realität?

00:00:44: Und das Template war eine Skillmatrix.

00:00:48: Da gehen Menschen aus der HR-Bubble meistens total selbstverständlich mit um und sagen, ja klar ich weiß das doch nicht und so weiter.

00:00:55: Dann haben wir uns mal an die Zahlen ausgelegt.

00:00:56: also wir hatten über fünfhundert Downloads an einem Tag und haben gesehen okay alles nur HR Leute Recruiter usw.. weiter.

00:01:04: Lange jeder kurze Sinn einiger haben wir angerufen, haben nachgefragt hey was war denn der Grund und wie viel Erfahrung habt ihr damit?

00:01:10: Und dann haben wir überraschende Antworten bekommen.

00:01:14: es hieß ja so viele Erfahrungen haben wir eigentlich das Skill Matrix gar nicht.

00:01:18: Das ist bei uns halt einfach nur eine Theorie.

00:01:21: aber prinzipiell kennen wir uns damit nicht aus und da habe ich dann zur Anlass genommen heute mal dazu zu sprechen und zwar.

00:01:32: eigentlich ein sehr, sehr gutes Tool mit dem man Bewerber aber auch Mitarbeiter und Mitarbeiter, die schon bereits im Unternehmen sind her- und vergleichbar.

00:01:43: Und nachvollziehbar zu klassifizieren, zu bewerten, zu vergleichen.

00:01:49: Wenn wir jetzt mal so eine Schritt vor Schritt Anleitung durchgehen würde ich sagen erst einmal ist es ganz wichtig zu verstehen wo man das macht.

00:01:57: also ein Skill Matrix.

00:02:00: immer sehr, sehr gut wenn man zum Beispiel mehrere Bewerbende für eine und dieselbe Vakanz hat.

00:02:05: Aber jeder bringt ja ein paar andere Stärken mit, jeder bringt ein paar anderen, ich sag mal Blindspotment und Risiken usw.

00:02:13: Und wenn man da nicht aufpasst dann wird man sich meistens nachvollziehbar und auch nachweisbar mit seinem Bauchgefühl dann für denjenigen entscheiden von dem man glaubt das er vielleicht passt ohne dass er vielleicht passen würde.

00:02:25: Und das Skillmatrix verhindert genau das!

00:02:28: Sie definiert vorab, welche Kompetenzen zählen und wie wichtig sie sind.

00:02:32: Und wie sie gemessen werden sollen.

00:02:33: oder das Ergebnis ist dann halt eine vergleichbare und revisionssichere Bewertung die im Extremfalle auch vor Gewichtem gegenüber dem Fahrtbereich schandt hält.

00:02:43: Und deshalb kann man das oder sollte man ein Sklimatix immer anwenden?

00:02:49: Man kann sich die auch aufbauen.

00:02:51: wir werden das später noch mal verlinken.

00:02:52: natürlich könnt ihr euch runterlagen aber wenn wir mal fünf Schritte dann gleich durchgehen, dann wisst ihr was ich meine.

00:02:59: Und man kann das auch mit Excel machen.

00:03:01: also eine gute Skillmatrix oder ein einfaches Skillmatricks ist ein tabulagisches Bewertungsinstrument dass die Kompetenz einer Vakanz in zum Beispiel Kategorien und Stufen abbildet.

00:03:11: Jede Zeile repräsentiert eine Kompetenz jede Spalte eine Bewertung Stufe.

00:03:16: Das heißt ich habe in jeder Zeile z.B.

00:03:18: so unsere Skills die in diesem Job den ich gerade bewerten möchte oder besetzen möchte habe ich einen Skill drin.

00:03:27: Wir teilen das immer nach Soft und Hard Skills auch, in den Spalten oben stehen dann eine Bewertungsstufe.

00:03:36: Jedes Profil wird anhand derselben Mathex bewertet wenn man sich die in Excel erstellt.

00:03:42: Wir haben dafür ein eigenes Tool aber Excel ist vollkommen komponent!

00:03:46: Die Mathex unterscheidet sich von einer reinen Checkliste durch zwei ganz wesentliche Elemente.

00:03:51: Erstens die Wertungsstufen, die jedes Kompetenzniveau konkret beschreibt und zweitens die Gewichtung, die die relative Wichtigkeit der Kategorie abbildet.

00:04:00: Checklisten sagen ja immer nur er hat die Fähigkeit oder nicht.

00:04:04: aber das Skillmathex sagt auch welchem Niveau mit welcher Gewichtungen ein Mensch eine Fähigkeiten hat.

00:04:10: Und es gibt so Basic Skillmathings würde ich... Hat fünf Dinge.

00:04:15: So erstens muss man eine Vakanz-Anforderung haben.

00:04:19: Das heißt, man muss aus der Stellenbeschreibung Dinge extrahieren und sie als Kompetenz definieren zum Beispiel Fachwissen, Werkzeuge, Methoden, Sprachen, Soft Skills usw.

00:04:30: Und die sollte man im Idealfall trennen zwischen Must-Haves und Nice to Haves.

00:04:36: Zweitens die Kompetenzen in Kategorien gruppieren das heißt Wir ordnen an die extraierten Kompetenzen in drei bis fünf Kategorien, beispielsweise fachliche Extrakzise, Methodenkompetenz und soziale Kompetenz- und Führung.

00:04:49: Weil das verhindert eine zu lange und unübersichtliche Liste.

00:04:53: An der Stelle sei gesagt, der Mensch leigt meistens dazu sich eine rieselange Wunschliste zu gestalten.

00:05:00: Die braucht man aber nicht weil dann sucht man die Eier legende Wolmichsau und bekanntlich hat sie noch keiner gefunden.

00:05:05: Die dritte Stufe wäre Bewertungsstufen definieren.

00:05:08: Also wir müssen für jede Kompetenz ein paar Stufen festlegen, idealerweise eins bis so.

00:05:17: super.

00:05:18: toll ist es wenn man keine stufenfestigen gerade nummern weil dann tendiert man dazu die Mitte auszuwehren.

00:05:25: also null bis vier werdof aber Null Eins zwei drei vier fünf wäre super.

00:05:30: Also die null würde ich immer machen, weil wenn eine eine bestimmte Fähigkeit nicht hat dann wäre die eins ja gelogen.

00:05:36: Eins heißt ja immer ist es ein bisschen was vorhanden.

00:05:39: also ich würde immer bei Null anfangen und immer zusehen dass sich keine ungeraden Zahlen haben.

00:05:46: Und diese sollte man sich dann aufteilen.

00:05:47: diese Stufen also beispielsweise Grundkenntnisse fortgeschritten Expert Super Profi oder so immer und jede Stufe sollte konkret und beobachtbar beschreiben beschrieben werden können und nicht mit so Sachen wie ja gut oder weniger gut, oder noch sehr gut.

00:06:06: Also keine Schulnoten logikrabiter reintun.

00:06:10: Vierter Punkt wäre die Gewichtung vergeben.

00:06:12: also Wie wichtig ist es?

00:06:14: Und wie relevant ist eine Fähigkeit.

00:06:17: wenn jede kategorie einen prozentualen Anteil an der Gesamtbewertung erhält dann muss ich natürlich sagen Wie wichtig sind zum Beispiel die Skills, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Durchsetzungsvermögen?

00:06:32: Es reicht nicht zu sagen ich hätte gerne alle drei.

00:06:35: Ich muss immer denken wie gehe ich damit um wenn alle drei vorhanden sind?

00:06:40: aber Kommunikationfähigkeiten sind super gut Aber die Durchsetzung ist nicht so gut.

00:06:46: Deshalb sollte sich eine Gewichtung festlegen von vorne rein wo ich sage das ist der Wert den ich nicht unterschreiten sollte Und wenn die Fähigkeit weit über meinen Wert geht, habe ich ja eigentlich auch nichts davon.

00:06:59: Das muss ich vorher wissen und dann muss natürlich die Profile bewerben.

00:07:03: Also jedes Profil wird anhand derselben Matrix bewertet und bewertete heißt unabhängig muss es sein das muss dokumentiert sein und auch die Quelle muss genannt sein.

00:07:12: also wo hab' ich das jetzt erfahren?

00:07:14: Habe ich das im Interview erfahren?

00:07:15: Hab' ich dass aus den Unterlagen erfahren?

00:07:17: kann ich das verifizieren oder war es eine Eine Antwort auf eine Interviewfrage?

00:07:23: oder hat der Kandidat selbst gesagt?

00:07:25: Oder habe ich das aus einer Arbeitsprobe gesehen.

00:07:27: Das ist ganz, ganz wichtig zu unterscheiden damit wir wenig eigene Meinung da rein interpretieren.

00:07:33: und wenn wir das mal an einem Beispiel machen wie gehen wir einmal die Skill Matrix für den Senior Controller?

00:07:40: ja dann würde ich sagen so ne konkrete Vakanz von Senior Controller.

00:07:47: die beinhaltet halt bestimmte Sachen wie fahrtliche Expertise, Finanzplanung, ERP-Systeme, Methodenkompetenz der Datenanalyse, Sozialkompetenzen bis Stakeholder Management und vielleicht Führungskompetenzieweils.

00:08:00: Weil diese Rolle in die Führung im Teamleitung münden kann.

00:08:04: Das reicht ja eigentlich schon.

00:08:07: wenn ich das erstmal für mich so festlege und sage anhand dieser Sachen werde ich alle meine Kandidatinnen und Kandidaten prüfen und bewerten.

00:08:17: Jetzt ist die Stufe Eins, wir nehmen jetzt mal die fachliche Expertise in der Finanzplanung.

00:08:23: Stufe eins ist Grundverständnis und unter Anleitungen kann der Kandidat alleine die Sachen durchführen.

00:08:29: StuFe zwei wäre eigenständige Jahresplanung, Stufe drei wäre strategische Modellierung und Stufe vier wäre allein und auch noch, keine Ahnung, Reportingfähigkeiten so.

00:08:45: Und das mache ich jetzt für alles.

00:08:47: Das heißt, ich habe mir meine Kompetenzen aufgeschrieben ein paar Stück und mache diese Stufen ja... Ich kann die von eins bis vier machen von null bis sechs was auch immer also immer darauf achten dass man sich nicht selber veräppelt und in der Mitte Landes landet und muss dann für mich natürlich festlegen Was ist denn für mich so wichtig?

00:09:07: Ist die fachliche Expertise wichtig?

00:09:08: Dann muss ich darauf achte im Zweifel vielleicht jemanden, der nur auf der untersten Stufe ist nicht einstellen.

00:09:17: Oder ist für mich die Methodenkompetenz wichtig?

00:09:19: Weil ich ja ganz viele Helfer habe aber sage die Methode ist wichtig weil sie über Zeit entscheidet oder über andere Ressourcen und das ist halt an dieser Stelle ganz wichtig zu erkennen und auch zu definieren.

00:09:33: Und dann geht es natürlich dahin dass wir sagen Was machen wir mit den evidenzbasierten Kriterien für die Matrix?

00:09:40: Weil nicht jede Kompetenz verdient einen Platz in so einer Matrix.

00:09:43: Es gibt so Kriterie, die haben sich in der Praxis bewährt und lassen sich über den Lebenslauf oder die Arbeitsprobe oder das Interview belegen, die müssen da nicht auftauchen.

00:09:53: Das könnte zum Beispiel sein Führungspotenzial, das könnte sein Lernbereitschaften, ganz wichtig kulturelle Passungen.

00:10:02: Wir haben ja nichts davon Wenn wir in unseren Matrizen Leute haben, die alles erfüllen und die Expertise mitbringen

00:10:10: usw.,

00:10:11: kulturell passen sie nicht zu uns.

00:10:12: Wir hatten vor nicht allzu langer Zeit eine sehr hohe und gut bezahlte Position, ein Familienunternehmen zu besetzen mit, ich glaube so, fifteenhundert Mitarbeitern Und fast alle Kandidaten, die sich beworben haben kamen vom Großkonzern.

00:10:30: das Familienunternehm war ehrlicherweise sehr skeptisch.

00:10:34: Wir wollten eigentlich niemanden aus einem Konzern hier haben, weil das in der Vergangenheit schon nicht geklappt hat und sie Fälle angeguckt in der vergangenheit.

00:10:42: Dann haben wir gesagt okay da stehe ich die kommen ja auch mit einer anderen DNA hier rein.

00:10:46: was ist uns denn wichtig?

00:10:47: Was ist unsere Angst?

00:10:48: Mir klar die Angst ist natürlich dass die Leute hier Geld ausgeben, was wir vielleicht nicht haben, dass sie dran gewöhnt sind.

00:10:54: im Konzert gibt es vor allem Riesenkostenstelle und Budgets ohne Ende.

00:10:59: Also haben wir daraus natürlich etwas abgeleitet, worauf wir achten müssen.

00:11:02: Wir haben nicht nur gesagt so nee ich weiß nicht sondern haben gesagt der intrinsische Wunsch und die Motivation muss vom Kandidaten ausgehen und bestimmte Gründe müssen muss der Kandidat selber nennen die nachvollziehbar sind.

00:11:19: Ich habe den exakten Wortlaut nicht mehr dabei und zwei Kandidanten waren dabei die sehr früh im Interview ohne dass wir gefragt haben von sich ausgeäußert haben Achso und ich habe auch in meinen letzten sieben Jahren gemerkt, Konzern ist nichts für mich aus den Gründen ABCD.

00:11:36: Und hab schon vor zwei Jahren für mich den Entschluss gefasst Ich würde gerne am Unternehmen arbeiten was ungefähr ihre Größe hat Aus dem Grund X Y Z und weil ich das um das leisten kann und auch so arbeiten möchte usw.

00:11:49: Das war alles nachvollziehbar muss an der Stelle noch nicht wahr sein aber Ist nachvollziebar.

00:11:54: das heißt kulturelle Passung Muss nicht in die Skill Matrix.

00:11:59: vielleicht zu schwer wäre ein Breescreening oder ein Screening zu machen, aber es kann natürlich später mit auftauchen weil wir die Leute interviewen und dann natürlich sehen wollen passen sie zu uns oder passen Sie nicht.

00:12:14: Und das kann man wenn man da so ein bisschen routiniert ist tatsächlich auch für alle seine Rollen definieren sowohl für die vorherigen als auch für die existierenden Mitarbeiter.

00:12:28: Das ist halt ganz interessant zu sagen, hey vielleicht.

00:12:30: Weil man erkennt daraus wer sitzt noch auf dem richtigen Job?

00:12:33: Der Bewerber den ich vor sechs Jahren eingestellt habe oder vier der mag heute einen anderen Job besser passen und vielleicht ist das auch die Lösung um so ein Menschen vielleicht noch länger unternehmen zu halten dass man sagt Hey danke dass du den Job gemacht hast aber wir sehen auch dass Du den Anderen Job machen könntest.

00:12:48: was hält sich davon wenn wir uns darüber unterscheiden?

00:12:51: Und ich bin mir sicher und auch job rotation haben wir schon paar mal gemacht das ist immer eine sehr gute Sache.

00:12:55: Ich bin ein ganz großer Freund von einer Skillmatrix, aber es gibt auch so typische Fehler die man unbedingt vermeiden sollte.

00:13:01: Nummer eins wäre zu viele Kompetenzen festhalten.

00:13:04: also eine Matrix mit fünf zwanzig Kompetenz ist nicht handhabbar und führt auch zu keiner konsistenten und flachen Bewertung kann wir vergessen.

00:13:14: Wenn wir irgendwo je nach Rolle je nach Seriosität seniorität ich sag mal bei zwölf Kompetent uns Eingrenzen reicht das wirklich aus und es zwingt uns dazu, auch wirklich die Rolle zu durchleuchten.

00:13:30: Wenn man sich vornimmt nicht mehr als zehn oder zwölf Kompetenzen möchte ich definitiv verifiziert haben dann sind wir gezwungen die Rolle sehr gut durchzudenken.

00:13:41: Weitens wäre unklare Stufenbeschreibung.

00:13:43: also ich habe gesagt Ich bin nicht so der Freund davon wenn irgendwo steht eins ist gut zwei ist sehr gut oder umgekehrt gut, better best Bewertungsvorlage finde ich überhaupt nicht gut.

00:13:58: Kann man auch gar nicht beobachten?

00:14:00: Kann man noch gar nicht bewerten ne?

00:14:02: Stattdessen würde ich sagen jede Stufe ist mit einem konkreten Verhaltensbeispiel beschrieben.

00:14:06: ja dass man sagt eins ist Grundkenntnis zwei ist hat schon alleine was gemacht drei ist Arbeiter schon ganz ganze Zeit unter eigener Verantwortung und ist in der Lage Kollegen Kollegen noch das Thema näher zu bringen usw.

00:14:22: müssen gar nicht so super tolle Formulierungen sein.

00:14:26: Wirdenswährend fehlende Gewichtung?

00:14:28: Es kann nichts sein, dass alle Kompetenzen gleich wichtig sind und die Superkompetencen sind ja immer Kommunikation, Teamfähigkeit, Führung usw.

00:14:36: Das wünschen wir uns alle.

00:14:38: aber es ist ganz selten das Menschen das identisch ausgeprägt haben.

00:14:45: Deshalb müssen wir uns Gedanken machen was ist wirklich wichtig für den Job Und was ist wichtig für die Company?

00:14:51: Das ist nicht immer dasselbe.

00:14:53: Im Job muss man vielleicht super, super kommunikativ sein aber in der Company reicht es vielleicht.

00:14:59: wenn man nicht die ganz große Krampen sauer ist dann ist das etwas ganz anderes.

00:15:03: Aber ich brauche eine Gewichtung weil ich sonst nicht den Job bestmöglich besetzen kann und das kann ich auch im Interview fragen.

00:15:15: nur solche Sachen muss sich alle vorher machen.

00:15:18: Nächster Fehler, der man macht wäre kein Quellenabgleich.

00:15:21: Also Bewertung ohne Lebenslauf, ohne Arbeitsproben, ohne Interviewbeleg sind erstens schott zweitens rechtlich komplett angreifbar und bringen auch nichts hinterher wenn wir uns Gedanken über Talententwicklung machen, über Weiterbildung der Kolleginnen und Kollegen.

00:15:39: Weil wenn wir vorne die Arbeit nicht machen werden, wir später auch nicht wissen warum wir jemanden weiter entwickeln sollten.

00:15:44: Und dann landen wir in der ganz normalen generischen Weiterentwicklungen hier, mach mal hier ein Seminar oder sowas.

00:15:51: Also wir müssen jede Stufenzuweisung mit einer Quelle hinterlegen.

00:15:54: Nächster Fehler, den man unbedingt vermeiden sollte ist... ... Matrix pro Profil anpasst.

00:16:02: Also wenn die Matrix für jedes Profil anders aussieht, ist die Vergleichbarkeit nicht gegeben.

00:16:06: Das heißt es gibt eine Matrix und mit der werden alle Bewerberinnen oder Bewerbern... ...für diesen Job bewertet.

00:16:15: Es darf nicht sein dass wir drei verschiedene... ...Matrix-Layouts und Versionen haben für ein und denselben Job.

00:16:23: Was darf nicht passieren?

00:16:25: Weil dann erpillen wir uns selber und dann sind wir auch... ...nicht fair gegenüber den... Bewerberinnen und Bewerbern, also von daher identische Mathics für alle Profile in einer Vakanz.

00:16:35: Und dann setze es, gebe ich euch noch ein paar Punkte mit die ihr so abchecken könnt.

00:16:40: Denkt daran wir brauchen immer Vakans Anforderungen, die extrahiert sein müssen in must-have, nice to have's maximal zwölf Kernkompetenzen bitte festhalten in sagen mal vier bis sechs oder acht Kategorien gruppiert.

00:16:57: Wir haben Bewertungsstufen, wir haben die Gewichtung.

00:17:00: Wir haben immer eine Quelle.

00:17:03: Idealerweise haben wir auch zwei beurteilende Menschen pro Kandidat oder pro Profil.

00:17:08: Dann reduzieren wir noch die Bias und Absagen erhalten in der Regel natürlich auch einen dokumentierten Grund, der sich auch im Zweifel mit dem Matrix erklären lässt.

00:17:20: Und dann sind wir hier schon richtig gut aufgestellt.

00:17:24: Das soll es von der oder an der Stelle gewesen sein, heute kurze Folge aber dafür mit dichtem Inhalt und einem Download am Ende.

00:17:33: Ich freue mich, lasst mir gerne einen Kommentar da und bis zum nächsten Mal!